آموزش و مهارت آموزي (Education & Training ):

«حاکمیت بالینی نیازمند آن است که توسط فرهنگی که براي يادگيري مداوم ارزش قايل شده و آن را كليد موفقيت در مسير ارتقاي كيفيت مي داند، پايه ريزي شود»

سازمانی می تواند ادعا کند که توانايي اجراي حاکمیت بالینی را دارد که یکی از اجزای مهم (مديريت خطر)  این چهارچوب را تحت کنترل داشته باشد ولی برای مدیریت خطر نیازمند کارکنانی مجرب و دارای دانش و مهارت کافی است.

آموزش، مهارت آموزی و توسعه دانش پرسنلی یک فرایند ادغام یافته در حاکمیت بالینی است. این امر نه فقط به پرسنل برای ارتقای مهارت هایشان کمک می کند بلکه باعث کمک و حمایت  از آن ها برای انجام کار به شيوه هاي مختلف می شود.

هدف كليه برنامه هاي آموزشي كاركنان شامل موارد زير است:

1-      ایجاد فرصت رشد و توسعه عادلانه مهارت و دانش كليه كاركنان سازمان در زمينه شغلي و كاري خود

2-      فراهم كردن برنامه هاي مختلف آموزشي داخل و يا خارج سازماني

3-      برگزاري برنامه هاي آموزشي مورد نياز با توجه به نيازسنجي هاي انجام شده. (11)

توسعه مستمر دانش و مهارت های شغلی يا CPD (continuing professional development ) لازمه هر سازمانی است که می خواهد حاکمیت بالینی را به اجرا در آورد. توسعه مستمر دانش و مهارت های شغلی ) CPD ( عبارت است از فرایند یادگیری مداوم برای تمام افراد و تیم های حرفه ای، که بتوانند توانایی های خود در مواجهه با نیاز های بیماران،  گسترش داده و به ارائه خدمات سلامت بپردازند.

اساس «توسعه دانش و مهارت شغلی» یا CPD   آن است که مختص کارکنان بالینی مانند پزشکان نیست. 

شواهد متعددي، اهمیت نیاز سنجی را قبل از طرح ریزی و اجرای برنامه های آموزشی ، نشان می دهد. ، برای آموزش  افراد، تدریس صرف دستورالعمل ها کافی نیست بلکه فعالیت هایی که آنان را تشویق به مشارکت، بحث و کارعملی کند، موثرتر است.

توسعه مستمر دانش و مهارت های شغلی ( CPD ) زمانی است که یادگیری دارای  خصوصیات زیر باشد:

-                دانش پذیر، آشنایی قبلی با مطلب داشته باشد.

-                براساس نیاز سنجی انجام شده از فرد ، برنامه ریزی شود.

-                بر محور مشکلات او، بنا شود. (problem-centered )

-                مشارکت فعال فرد را  در طي آموزش در برداشته باشد.

-                از منابع خود دانش پذیر، استفاده کرده و براساس تجربیات او ارائه شود.

-                شامل بازخورد های به موقع و  مرتبط باشد.

-                وقتی ارائه شود که فرد نیاز به دانستن آن را حس و تجربه کرده باشد.

-                با خودارزیابی همراه باشد. 

یکی از ابزار های توسعه مستمر دانش و مهارت های شغلی (CPD ) برنامه توسعه فردی یا PDP (personnel development plan ) است. برنامه توسعه فردی (PDP ) به پزشکان و پرستاران و کارکنان سلامت این امکان را می دهد که قدم هایی را که برای رسیدن به اهداف و موفقیت های شغلی برداشته اند، ثبت نمایند.

برنامه توسعه فردی و یا Personnal Development Plan  ( PDP ) چیست؟

برنامه توسعه فردی ، فرایندی مستمر برای ارزیابی نیازهاي آموزشي و برنامه ریزی برای دست یافتن به آن نیاز ها است. این فرایند توسط سیستمی که به طور منظم این فرایند یادگیری را ارزیابی می کند، پشتیبانی شده و میزان پیشرفت و برنامه های آینده را طرح ریزی می كند. مستند سازی این فرایند همان تدوين PDP است كه  به کارکنان در اولویت بندی اهداف و تعیین میزان پیشرفت خودشان کمک می کند. 

بنابراین برنامه توسعه فردی (PDP ) در واقع فرایندی است که به شما کمک می کند که به دانسته ها، عملکردها و موفقیت های خود فکر کنید و برای توسعه و پیشرفت فردی، آموزشی و شغلی خود برنامه ریزی کنید.

وجود برنامه توسعه فردی (PDP ) برای نشان دادن حاکمیت بالینی در یک سازمان ضروری بوده و برنامه ای  ادغام یافته دراستراتژی های مدیریت خطر است. 

اجزای «برنامه توسعه فردی» چیست؟

برنامه توسعه فردی دارای اجزای زیر است :

1-      نیاز سنجی و ارزیابی نیاز های آموزشی

2-      تعیین اهداف آموزش و توسعه فردی

3-      امکان بحث و دریافت بازخورد

4-      تدوین برنامه عملیاتی براي اجراي اهداف فوق

5-      اجرای برنامه

6-       ارزیابی

اهداف برنامه توسعه فردی (PDP ) لازم است  دارای خصوصیات زیر باشد که به اختصار SMART نامیده می شود:

1-       Specific   اختصاصی و مشخص باشد . به طور مثال « من می خواهم روش های مدیرت زمان را فراگیرم تا پروژه هایم را در وقت مقرر و بدون اضطراب به پایان برسانم» به جای آن که بگوییم « من می خواهم یاد بگیرم که چگونه زمان را مدیریت کنم».

2-       Measurable قابل اندازه گیری باشد. مانند «من می خواهم قادر باشم خودم را با توجه به برنامه های هفتگی كه برايم مشخص شده، تنظیم کرده و برنامه ها را به موقع به پايان ببرم» 

3-       Achievable قابل دستیابی باشد. مانند « من می دانم که کارگاه ها و کتاب هابی در خصوص مدیریت زمان وجود دارد که می توانم از آن ها استفاده کنم».

4-       Realistic واقع گرایانه باشد.مانند «من صبح هاي پنج شنبه وقت آزاد دارم و این زمان را صرف یادگیری روش های مدیریت زمان خواهم کرد»

5-       Time-bound با تعیین زمان باشد.مانند « من پروزه را انجام می دهم و براساس تاریخ های تعیین شده برای هر مرحله، به جلو خواهم رفت»

تعیین اهداف مشخص برای یادگیری، کار دشواری است. مشکلات شایعی که در تعیین اهداف وجود دارد و  باعث عدم موفقیت در رسیدن به آن ها می شود، موارد زير است:

· انتخاب اهداف مبهم و نامشخص

· نداشتن اطلاعات کافی ناشی از عدم انجام نیاز سنجی

· فقدان نظارت مستقيم همکاران و مدیران بر تعيين اهداف.

· ناديده گرفتن تغییرات تازه در محيط شغلي و نیازهای جديد مرتبط .